Bách khoa toàn thư

Đào tạo nhân viên - doanh nghiệp -

Đào tạo người lao động , còn được gọi là đào tạo việc làm hoặc đào tạo nghề nghiệp , hướng dẫn nghề nghiệp cho người được tuyển dụng.

Trong và sau Thế chiến thứ hai, đào tạo tại chức bởi các nhà tuyển dụng đã trở thành một thông lệ phổ biến. Sự thay đổi nhanh chóng trong ngành công nghiệp từ thời bình sang thời chiến đã dẫn đến các chương trình đào tạo cho lao động bán kỹ năng, cho người lao động được chuyển sang công việc mới và cho phụ nữ mới được đưa vào ngành. Sau đó, sự tiến bộ nhanh chóng hiện đại của sự thay đổi công nghệ đã làm cho việc đào tạo trở thành một điều cần thiết ở hầu hết mọi tầng lớp xã hội. Ở cấp độ vận hành trong công nghiệp và trong các tiện ích công cộng, các kỹ thuật mới, phương pháp mới, công cụ mới, tổng hợp mới, nguồn điện mới và việc sử dụng tự động hóa ngày càng tăng đã mang lại những thay đổi sâu rộng trong những thập kỷ qua và tốc độ thay đổi có xu hướng tăng theo thời gian. Những thay đổi có thể so sánh được đang diễn ra trong văn phòng với việc sử dụng nhiều máy tính và bộ xử lý dữ liệu,cung cấp cho việc lưu trữ và thu hồi thông tin với số lượng chưa được biết 20 năm trước.

Tất cả những điều này đã mang lại một phương pháp đào tạo mới. Hiện nay người ta chú trọng nhiều đến khởi đầu tốt thông qua đào tạo công việc ban đầu, bổ sung bằng các buổi hướng dẫn hoặc tài liệu in ấn được sản xuất hấp dẫn mô tả bản chất và mục tiêu của công việc và điều kiện làm việc. Vì những thay đổi thường xuyên cùng với những tiến bộ công nghệ, việc đào tạo bồi dưỡng đã trở nên phổ biến trong công tác văn thư cũng như công nghiệp.

Đối với các kỹ năng kỹ thuật cao hơn, việc chủ lao động lớn thu xếp với một trường đại học để thiết lập các khóa học đặc biệt là khá phổ biến ở Hoa Kỳ; Ở Anh, thông thường hơn là khuyến khích nhân viên tham gia các lớp học bình thường để lấy chứng chỉ kỹ thuật. Đôi khi điều này đạt được bằng cách đào tạo “sandwich”, các giai đoạn làm việc xen kẽ với các giai đoạn tại một viện kỹ thuật. Nhiều nhà tuyển dụng khuyến khích học cao hơn bằng cách trả học phí hoặc cho phép thời gian rảnh để tham gia các lớp học. Một số tập đoàn rất lớn đã phát triển hệ thống các lớp kỹ thuật của riêng họ, bổ sung để đào tạo công việc trực tiếp.

Sự quan tâm rộng rãi đến đào tạo này đã dẫn đến sự đổi mới đáng kể trong phương pháp. Các bài giảng chính thức đã nhường chỗ cho thảo luận nhóm. Phương pháp nghiên cứu tình huống đã trở nên phổ biến; một tình huống vấn đề được trình bày khá chi tiết và học viên được yêu cầu đưa ra đề xuất cho giải pháp của nó. Một kỹ thuật mới khác là nhập vai. Các thành viên của nhân viên đào tạo tạo ra một tình huống bằng cách chơi đùa, và các học viên hoặc nhận xét về những gì đang diễn ra hoặc tham gia vào nỗ lực tìm ra giải pháp hoặc họ thực hiện các chức năng hoặc dịch vụ trong điều kiện mô phỏng môi trường làm việc của họ. Các thiết bị hỗ trợ nghe nhìn cũng được chú ý.Đào tạo về sự nhạy cảm đã được giới thiệu để giúp các cá nhân nghiên cứu hành vi và phản ứng của chính họ với nhau thông qua thảo luận nhóm, trong đó có sự phân tích thẳng thắn về mối quan hệ qua lại giữa các thành viên trong nhóm.

Các ngành công nghiệp mới đã tạo ra nhu cầu mới. Hướng dẫn của tiếp viên hàng không đã trở thành một hoạt động rất phát triển của các hãng hàng không lớn. Các tổ chức phát thanh và truyền hình đã giới thiệu các chương trình đào tạo để nâng cao chất lượng dịch vụ chương trình của họ. Tại trụ sở Liên Hợp Quốc, một chương trình đào tạo đã được phát triển cho các hướng dẫn viên dẫn khách tham quan xung quanh tòa nhà, bao gồm tóm tắt hàng ngày về các sự kiện quốc tế mà họ có thể bị thẩm vấn.

Sáng kiến ​​trong đào tạo nằm ở tổ chức hơn là với ngành, và tập đoàn lớn có xu hướng phát triển nhiều dự án đào tạo và quản lý đào tạo đầy đủ. Trong một tổ chức lớn, cá nhân nhân viên cần được giới thiệu về nhiệm vụ của mình và xác định bản thân với nhiệm vụ đó, để không bị mất đi sự phức tạp của nó, và anh ta cần có các giai đoạn đào tạo tiếp theo để bắt kịp với sự phát triển. Trong các mối quan tâm về quy mô vừa và nhỏ, một số nhà quản lý quan tâm đến đào tạo, trong khi một số có xu hướng coi nó như một thứ xa xỉ. Không xác định được ngành nào dành sự quan tâm nhiều nhất cho đào tạo chính quy; nó phụ thuộc vào sự chủ động của ban lãnh đạo hơn là vào bản chất công việc.

Các trường công ty ở Hoa Kỳ có từ những năm 1890; Hiệp hội Quốc gia về Đào tạo Doanh nghiệp được thành lập vào năm 1919. Các chương trình đào tạo cũng đã được hỗ trợ bởi các nhóm chuyên nghiệp, chẳng hạn như Hiệp hội các nhà quản lý thành phố quốc tế, Hiệp hội nhân sự và Hội đồng chính quyền bang. Đạo luật Đào tạo Công nghiệp, có hiệu lực tại Vương quốc Anh năm 1964, quy định việc thành lập Ban Đào tạo Công nghiệp cho từng ngành để đưa ra các khuyến nghị cụ thể về hình thức và nội dung của các khóa đào tạo và các tiêu chuẩn được đặt ra, và đề xuất phù hợp giáo dục thêm. Đến những năm 1990, nó đã được thay thế bằng một mạng lưới gồm 82 Hội đồng Đào tạo và Doanh nghiệp ở Anh và xứ Wales cũng như 22 Công ty Doanh nghiệp Địa phương ở Scotland. Các công ty độc lập này,được điều hành bởi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tư nhân, quản lý nhiều chương trình đào tạo việc làm thay mặt cho chính phủ Anh.

Với những tiến bộ nhanh chóng của công nghệ và sự phức tạp ngày càng tăng của kinh doanh và công nghiệp, đào tạo quản lý đã trở thành một nhu cầu cần thiết trong cả khu vực công và tư nhân. Tại Hoa Kỳ, chương trình đào tạo kinh doanh sau đại học và các chương trình đào tạo điều hành cấp cao, chẳng hạn như chương trình quản lý tiên tiến dành cho các giám đốc điều hành cấp cao tại Trường Cao học Quản trị Kinh doanh Harvard, đã được thiết lập rất tốt ngay trong thời kỳ hậu chiến. Tại Vương quốc Anh, Trường Cao đẳng Nhân viên Hành chính (nay là Cao đẳng Quản lý Henley) được thành lập tại Henley-on-Thames vào năm 1945 để cung cấp các khóa học ngắn hạn về các vấn đề quản lý nâng cao. Nó áp dụng một kỹ thuật mới là đào tạo theo sáng kiến ​​nhóm, lấy cảm hứng từ kinh nghiệm nghề nghiệp của những người tham gia. Nó đã được sao chép thành công ở một số quốc gia khác.Các tập đoàn riêng lẻ cũng đã thành lập các tổ chức của riêng họ để phát triển các kỹ thuật quản lý chung ở cấp cao.

Việc đào tạo nhân viên chính phủ thay đổi đáng kể theo các truyền thống quản lý và giáo dục quốc gia khác nhau. Việc đào tạo toàn diện công chức đã bắt đầu ở nhiều nước phương Tây trong những thập kỷ sau Thế chiến thứ hai. Sự phát triển quan trọng nhất có lẽ là sự thành lập vào năm 1945 của Trường Hành chính Quốc gia ở Paris, trường này vừa là trường chuyên nghiệp vừa là cơ quan tuyển dụng cho các dịch vụ hành chính và ngoại giao của chính phủ Pháp. Anh, Ấn Độ và các nước khác đã phát triển các trường học của riêng họ để đào tạo công chức.

Các nước kém phát triển có những vấn đề đặc biệt về đào tạo nhân viên, sự phát triển kinh tế của họ phụ thuộc phần lớn vào việc giới thiệu các kỹ thuật mới và không quen thuộc. Cần tổ chức đào tạo các kỹ năng cơ bản, cả nghiệp vụ và văn thư, và để cung cấp đủ số lượng kỹ thuật viên được đào tạo, giám sát và quản lý có năng lực. Để đạt được tiến bộ theo kế hoạch, các quốc gia này cần số lượng lớn các nhà quản trị có kỹ năng, và trên hết họ cần các nhà giáo dục và người hướng dẫn. Ở một số nơi, cơ cấu giáo dục từ tiểu học trở lên không phù hợp với nhu cầu hiện tại, hệ thống nhà trường không đào tạo nghề, và ít hoặc không có khoa học và công nghệ trong các trường đại học.

Tất nhiên, họ phải cử một số cán bộ chủ chốt của mình đi đào tạo ở nước ngoài và gọi các chuyên gia nước ngoài theo một hoặc một chương trình hỗ trợ kỹ thuật khác. Nhưng các chuyên gia nước ngoài không thể đào tạo công nhân cho cả một ngành hoặc hướng dẫn những nhân viên cần thiết để tổ chức cả một chương trình phát triển quốc gia. Trước tiên, họ phải tập trung vào việc xây dựng các nhóm chuyên gia bản địa địa phương, có năng khiếu đào tạo những người khác, được tổ chức nếu có thể trên cơ sở thể chế.

Liên hợp quốc và các cơ quan chuyên môn của nó đóng góp vào các kế hoạch phát triển-đào tạo ở các quốc gia này, nhấn mạnh sự phát triển của đào tạo thể chế. Ủy ban Kinh tế Khu vực đã tài trợ cho việc thành lập các viện phát triển kinh tế khu vực ở Châu Phi, Châu Mỹ Latinh, Châu Á và Đông Á và đã khuyến khích các chương trình đào tạo về thống kê để tạo cơ sở tốt cho việc lập kế hoạch phát triển. Một dự án đặc biệt thành công là Viện Hành chính Công ở Costa Rica, với nhiệm vụ đào tạo đội ngũ nhân viên cần thiết để điều hành sự phát triển kinh tế khu vực có sự phối hợp của Trung Mỹ. Mười một lãnh thổ cũ thuộc Pháp-Phi đã thành lập các trường quản trị quốc gia, chịu ảnh hưởng đáng kể của trường ở Paris.

Có lẽ vấn đề khó khăn nhất liên quan đến đào tạo là đánh giá nó. Giá thực tế của nó có thể được tính theo chi phí quản lý và chi phí tiền lương của cả nhân viên đào tạo và học viên khi họ đang làm việc không hiệu quả. Nhưng chất lượng và thành công cuối cùng chỉ có thể được xác định bằng một đánh giá giá trị về việc liệu nỗ lực có vẻ hợp lý là mang lại hiệu quả tổng thể cao hơn và hoạt động thành công hơn hay không. Kỹ năng thủ công và kỹ năng nghề nghiệp thông thường có thể được đo lường bằng các bài kiểm tra dựa trên các tiêu chuẩn đã thống nhất, nhưng các nghề nghiệp có thể đo lường theo cách này chỉ tính đến một số hoạt động đào tạo hạn chế. Trong văn phòng, công việc đánh máy và tốc ký có thể được kiểm tra về tốc độ và độ chính xác, nhưng rất nhiều công việc văn thư không thể được phân tích thống kê. Giám sát, quản lý,và các công việc hành chính phụ thuộc vào năng lực cá nhân cũng như phụ thuộc vào kiến ​​thức và kinh nghiệm. Kiến thức có thể được truyền đạt và kinh nghiệm có được; sự phát triển nhân cách có định hướng khó hơn. Không thể đánh giá bằng toán học các cơ hội đào tạo dành cho một giám đốc điều hành cấp cao trong suốt sự nghiệp của anh ta đã giúp phát triển chuyên môn của anh ta đến đâu.

$config[zx-auto] not found$config[zx-overlay] not found