Quản lý nguồn nhân lực , quản lý con người trong các tổ chức làm việc. Nó cũng thường được gọi là quản lý nhân sự, quan hệ lao động, quan hệ nhân viên, quản lý nhân lực và quản trị nhân sự. Nó đại diện cho một tiểu hạng mục chính của quản lý chung, tập trung hoàn toàn vào quản lý nguồn nhân lực, phân biệt với các nguồn lực tài chính hoặc vật chất. Thuật ngữ này có thể được sử dụng để chỉ các chức năng hoặc hoạt động cụ thể được lựa chọn được giao cho các cán bộ hoặc bộ phận chuyên trách. Nó cũng được sử dụng để xác định toàn bộ phạm vi của các chính sách và chương trình quản lý trong việc tuyển dụng, phân bổ, lãnh đạo và chỉ đạo nhân viên.
Quản lý nguồn nhân lực bắt đầu với việc xác định số lượng cần thiết của những người có kỹ năng cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Sau đó, các ứng viên phải được tìm thấy, tuyển dụng và lựa chọn. Sau khi tuyển dụng, người lao động phải được đào tạo hoặc đào tạo lại, thương lượng, tư vấn, đánh giá, chỉ đạo, khen thưởng, thuyên chuyển, thăng chức và cuối cùng là cho thôi việc hoặc nghỉ hưu. Trong nhiều mối quan hệ này, các nhà quản lý giao dịch trực tiếp với các cộng sự của họ. Tuy nhiên, ở một số công ty, nhân viên được đại diện bởi các công đoàn, nghĩa là các nhà quản lý phải thương lượng với các hiệp hội đại diện. Các quan hệ thương lượng tập thể như vậy thường được mô tả là quan hệ lao động.
Thực tế hiện nay cho thấy có sự khác biệt lớn trong phạm vi trách nhiệm được giao cho các bộ phận nhân sự hoặc quan hệ lao động. Các trách nhiệm của nhân sự thường bao gồm: (1) tổ chức - thiết lập và sửa đổi cơ cấu tổ chức về quyền hạn và trách nhiệm chức năng và tạo điều kiện giao tiếp hai chiều, tương hỗ, dọc và ngang; (2) lập kế hoạch - dự báo các yêu cầu về nhân sự về số lượng và trình độ chuyên môn đặc biệt, lập kế hoạch đầu vào và dự đoán nhu cầu về các chính sách và chương trình quản lý thích hợp; (3) bố trí nhân sự, hoặc bố trí nhân sự - phân tích công việc, phát triển mô tả và thông số kỹ thuật công việc, đánh giá và duy trì một kho các năng lực sẵn có, tuyển dụng, lựa chọn, bố trí, thuyên chuyển, cách chức, thăng chức, và do đó đảm bảo nhân lực có trình độ khi cần thiết;(4) đào tạo và phát triển — hỗ trợ các thành viên trong nhóm trong quá trình phát triển cá nhân liên tục của họ, từ đào tạo trước khi làm việc, đào tạo công việc chuẩn bị đến các chương trình phát triển điều hành; (5) thương lượng tập thể - thương lượng các thỏa thuận và tuân theo trong quá trình quản lý hàng ngày; (6) khen thưởng - cung cấp các khuyến khích tài chính và phi tài chính cho cam kết và đóng góp của cá nhân; (7) quản trị chung - phát triển các phong cách và mô hình lãnh đạo phù hợp trong toàn tổ chức; (8) kiểm toán, soát xét và nghiên cứu — đánh giá hiệu suất và các thủ tục hiện tại nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát và cải thiện hoạt động trong tương lai.(5) thương lượng tập thể - thương lượng các thỏa thuận và tuân theo trong quá trình quản lý hàng ngày; (6) khen thưởng - cung cấp các khuyến khích tài chính và phi tài chính cho cam kết và đóng góp của cá nhân; (7) quản trị chung - phát triển các phong cách và mô hình lãnh đạo phù hợp trong toàn tổ chức; (8) kiểm toán, soát xét và nghiên cứu — đánh giá hiệu suất và các thủ tục hiện tại nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát và cải thiện hoạt động trong tương lai.(5) thương lượng tập thể - thương lượng các thỏa thuận và tuân theo thông qua trong quản lý hàng ngày; (6) khen thưởng - cung cấp các khuyến khích tài chính và phi tài chính cho cam kết và đóng góp của cá nhân; (7) quản trị chung - phát triển các phong cách và mô hình lãnh đạo phù hợp trong toàn tổ chức; (8) kiểm toán, soát xét và nghiên cứu — đánh giá hiệu suất và các thủ tục hiện tại nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát và cải thiện hoạt động trong tương lai.và nghiên cứu — đánh giá hiệu suất và thủ tục hiện tại để tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát và cải thiện hoạt động trong tương lai.và nghiên cứu — đánh giá hiệu suất và thủ tục hiện tại để tạo điều kiện thuận lợi cho việc kiểm soát và cải thiện hoạt động trong tương lai.
Ví dụ về các nhiệm vụ cụ thể bao gồm giám sát các giải quyết khiếu nại, duy trì các chương trình an toàn và kiểm soát tai nạn, quản lý các lợi ích và dịch vụ của nhân viên, dự báo các yêu cầu về nhân sự trong tương lai, đề xuất các thay đổi trong cơ cấu tổ chức, giám sát giao tiếp nội bộ chính thức, thực hiện các cuộc khảo sát về thái độ và tinh thần của nhân viên và giám sát việc tuân thủ với các yêu cầu pháp lý đối với quan hệ việc làm.
Các bộ phận nhân sự hoặc nhân sự riêng lẻ có thể được giao các mức độ trách nhiệm khác nhau trong một vài, nhiều hoặc tất cả các lĩnh vực này. Trong các lĩnh vực được giao, các bộ phận nhân sự thực hiện nhiều cấp quyền hạn khác nhau. Một số cán bộ và bộ phận tạo ra các chính sách và đưa ra các quyết định và quyết định quan trọng, trong khi những người khác có những đóng góp ít quan trọng hơn. Người phụ trách nhân sự có thể là thành viên ban điều hành công ty; nếu vậy, người đó có thể phải lãnh đạo và chịu trách nhiệm về tất cả các chính sách và chương trình quản lý nhân lực. Các bộ phận nhân sự khác về cơ bản là “nhân viên” hoặc cố vấn; hoạt động của họ bị hạn chế trong việc giới thiệu, tư vấn và cung cấp các dịch vụ kỹ thuật và chuyên môn cụ thể như được yêu cầu bởi các nhà quản lý điều hành.
Bài báo này đã được sửa đổi và cập nhật gần đây nhất bởi Jeannette L. Nolen, Trợ lý biên tập.
